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기간제 근로계약관계는 근로계약기간이 만료되면 종료되는 것이 원칙이나 기간제 근로자의 고용안정을 위하여 판례는 두 가지의 보호법리를 마련하였는데 ①기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우 사용자의 계약갱신 거절에 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하고 ②기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정된다면 사용자의 계약갱신거절에 합리적 이유가 있어야 함
판례는 최근 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용 계약체결의 동기 및 경위 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 이러한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 판시함
기간제 근로계약이 문제되는 사건은 근로자가 우선적으로 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약 관계임을 주장하고 설사 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 계약갱신에 대한 기대권이 있으므로 사용자의 계약갱신 거절은 합리적 이유가 없어 부당한 해고라는 주장을 하는 형태가 전형적임
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