채용내정의 개념

채용내정이란 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 것을 그 근로자에게 통지하는 것을 말한다. 예컨대 사용자가 학교 졸업예정자를 채용시험에 합격시킨 뒤 졸업 후 채용한다는 의사표시를 한 경우 이를 채용내정이라고 말한다. 기업이 우수한 근로자를 미리 확보하고, 다른 한편 일단 시험이나 전형에 합격된 자가 그 기업에 기여할 수 있을 것인가를 일정한 기간을 두어 신중히 검토하려는 데서 이 제도가 이용되고 있다. 우리나라 산업사회에서 관행으로 확립된 하나의 고용형태이다. 채용내정을 근로계약의 성립으로 보는 이상, 비록 해약권이 유보되어 있을지라도 그 취소는 법률상 해고에 해당한다. 따라서 내정취소에서 정당한 해약권의 행사가 아닌 경우 이는 무효인 해고가 된다.

다만, 내정단계에서는 구체적인 근로의 제공이 없었으므로 정당한 취소사유의 인정은 통상의 해고사유와는 달리 평가할 수밖에 없다. 결국 내정제도의 취지·목적에 비추어 객관적이고 합리적 사유가 있어야 한다는 데는 이론이 없다. 구체적으로 졸업의 연기, 내정 후 학업성적의 현저한 저하, 건강상태의 악화로 취업불능, 직업적응능력 부족, 경력이나 신상명세서에 중요한 부분의 허위기재 등을 들 수 있다. 내정통지서나 서약서에서 정한 ‘취소사유’가 사회통념에 따라 합리적인 경우 이에 따르는 것은 무방하며 이에 대한 해약사유의 보충도 가능하다.

판례는 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유 없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하여 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담한다고 보았다. 한편, 근로자에 의한 취소에 관해서는 근로자에게는 해약의 자유가 있으므로 내정취소도 적어도 2주간의 예고기간을 두는 경우 자유로이 할 수 있다. 다만, 그것이 신의칙에 반하는 경우에만 예외적으로 계약책임 또는 불법행위책임을 물을 수 있다.
시용이란 본채용 또는 확정적 근로계약 체결 전에 근로자의 직업적성이나 업무능력의 평가를 위해 확정적인 근로계약을 유보한 채 시험적으로 사용하는 기간을 두는 제도로서 이러한 기간을 시용기간, 이 기간 중의 근로관계를 시용근로관계, 이러한 계약을 시용계약이라고 부른다. 확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서는 채용내정과 같으나 시용기간 중에는 현실적으로 사용종속관계 아래서 근로가 이루어진다는 점에서 채용내정과 차이가 있다. 이러한 시용기간이 완료된 이후에 시용기간중의 근무태도, 능력 등을 관찰한 후 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성과 비교하여 본채용을 거부할 수 있으며, 그 거부사유는 통상의 해고사유보다는 넓게 본다. 시용기간은 근속기간에 포함되어야 하며 기타 [근로기준법]상의 근로조건은 정식근로자와 똑같이 적용된다. 임금에 대해 차이를 두는 등 법정기준 이상 근로조건에 대해서는 차등을 둘 수 있을 것이다.