징계절차의 개념

사용자의 근로자에 대한 징계는 단체협약이나 취업규칙에서 정한 권한 있는 기관에 의해 적정한 절차를 거쳐야 한다. 징계해고사유가 통상해고의 사유에 해당될지라도 특별한 사정이 없는 한 징계절차를 생략할 수 없고 징계해고사유를 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 밟지 않을 수 없다. 또 비위사실이 취업규칙 등 소정의 당연퇴직 사유에 해당한다고 하더라도 사용자가 징계대상자를 그 비위사실을 이유로 일단 징계위원회에 회부한 이상 그 비위사실을 이유로 징계하려면 그것이 징계사유에 해당하여야 한다.

다만, 징계처분에 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 이후에 저지른 비위행위도 징계양정에서 참고자료가 될 수 있다. 징계위원회의 구성, 본인에 대한 소명의 기회보장, 조합과의 사전협의 등의 절차를 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우 그 절차는 징계의 유효요건이므로 그 절차를 거쳐야 한다. 판례는 취업규칙에서 노사동수로 징계위원회를 구성하도록 정하고 그 밖의 징계위원의 자격과 선임절차 등에 아무런 정함이 없는 경우에도 징계의 절차적 공정성을 확보하고 징계권의 남용을 견제하기 위해서는 사용자는 임의로 노측위원을 위촉할 수 없다고 본다.

다만 징계절차에 관해 취업규칙에 아무런 정함이 없는 경우 사용자가 아무런 절차를 거치지 않았더라도 무방하다고 본다. 판례는 “취업규칙에서 해고 시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 주도록 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우 그러한 절차를 거침없이 일방적으로 해고를 구두로 통보하였다 하여 절차상의 잘못은 없다”고 본다. 그러나 취업규칙에 절차규정이 없다는 것만을 근거로 부당한 징계절차를 방치한다는 것은 ?근로기준법?의 기본정신에 반한다. 징계절차규정이 있고 없고에 관계없이 사회통념상 요구되는 공정성을 결여한 경우, 특히 소명기회를 주지 않은 징계는 무효로 보아야 한다.

징계절차의 효력

징계절차는 징계의 효력요건이다. 반면에 징계의 정당성이 인정되지 않음에도 징계위원회 의결만을 이유로 징계가 정당화되지 않는다. 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장의 입증책임은 사용자가 부담한다. 법원이 절차의 적법성에 대한 사용자의 주장을 증거에 의해 배척하면서 근로자가 주장하지 않은 절차상 흠을 인정해도 변론주의에 반하는 위법으로 보지 않는다. 징계권자는 징계위원회가 의결한 징계사유 중 일부 또는 전부를 채택하여 징계를 결정할 수 있다. 사용자가 해고사유와 해고 시기에 대해 서면으로 통보해야 해고의 효력이 발생한다. 따라서 해고의 정당성에 대한 판단은 서면에 기재된 해고사유를 대상으로 하며, 기재되지 않은 사유를 이유로 해고할 수 없는 것이 원칙이다. 따라서 해고에 있어서는 서면으로 제시된 사유가 징계권자가 채택한 징계사유가 된다.

징계절차 관련 주요 쟁점

소명기회부여
사전통지관련 문제
징계위원회 구성 및 운영
근로자대표 불참시 적법성
사전동의 또는 사전협의
징계재심절차
재징계
징계시효
징계절차 관련 판례