해고란?

해고란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 법률행위를 말한다. 사용자에 의한 근로계약해지의 의사표시로 그 명칭이나 절차에 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것, 모두를 말한다. 비록 의원면직의 형식을 갖추어 근로계약관계를 종료시킨 경우일지라도 실질적으로 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출한 경우에도 당연히 해고로 보아야 한다.

사용자에 의한 근로계약의 해지로 근로자에 의한 근로계약의 해지인 퇴직과 대조되고, 노사합의로 근로계약을 소멸시키는 해약과 구별된다. 해고에는 그 목적에 따라 사업장에서 기업질서를 문란케 한 근로자를 징계하기 위한 징계해고와 긴급한 경영상의 필요에서 인원을 정리하기 위한 정리해고, 그리고 그 밖의 근로계약을 존속시킬 수 없는 사유에서 행하여지는 통상해고가 있다. [근로기준법]에서는 근로자의 생존권을 보장하기 위해 해고에 관해 여러 가지 제한 규정을 두었다.

① 제23조제1항에서는 정당한 이유가 없는 한 해고를 할 수 없다고 정하여 해고사유를 제한하고, ② 제23조제2항에서는 해고시기를 제한하였으며, ③ 제24조에서는 경영상의 이유에 의한 정리해고(고용조정) 요건을 정하였고, ④ 제25조에서는 정리해고 된 근로자의 우선재고용에 관한 규정을 두었으며, ⑤ 제26조에서는 30일 전 해고예고를 요구하였고, ⑥ 제27조에서는 해고사유 등의 서면통지와 그 효력을 정하였으며, ⑦ 제28조 내지 제33조에서는 부당해고 등의 구제절차, 구제명령의 확정과 효력 및 이행강제금 등에 관한 규정을 두었다.

이 밖에도 [노동조합 및 노동관계조정법] 제81조제1호에서는 부당노동행위로서의 해고제한, [근로기준법] 제104조제2항에서는 사용자의 [근로기준법] 위반에 대한 행정관청에의 통고를 이유로 한 보복적 해고제한에 관한 규정이 있다. 그리고 [남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률] 제11조제1항에서는 정년·퇴직 및 해고 등에서 남녀 성차별을 금지하고 동조제2항에서는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결할 수 없음을 정하였다.

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  징계해고

  징계해고란 근로자의 비위행위 등 징계사유를 이유로 사용자가 근로관계를 종료시키겠다고 하는 일방적인 의사표시로서 실무상 해고,해임,면직 등이라고도 하고, 그 정당성은 근로자의 직장질서 위반행위가 사회통념상 사용자가 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부를 기준으로 판단해야 함.

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  일반해고(통상해고)

  일반해고(통상해고)는 근로자 개인의 일신상의 사유에 의한 해고로서 일신상의 사유라 함은 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적 육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우로 사용자는 근로자가 근로계약상 근로제공 의무를 이행하지 못함을 이유로 근로자를 해고하는 것.

• 경영상해고(정리해고)

  경영상 해고란 회사의 경영악화로 인한 구조조정이나 인원정리를 이유로 해고를 하는 것 .